Young innovation

Op haar weblog blikt de jonge hond terug op haar werk en hoe ze de organisatie heeft kunnen helpen vernieuwen. Wat ze geleerd heeft van haar ervaringen formuleert ze in een aantal tips voor jonge honden die graag willen vernieuwen en veranderen:

1. Ga op informele wijze het gesprek aan met mensen, en leg op die manier je ideeën in de week. Verandering krijg je helaas niet altijd voor elkaar door frontaal in de aanval te gaan!
2. Stel vragen, zwengel de discussie aan. Vraag aan anderen: “zo denk ik erover, wat vind jij?” Zorg dat mensen zelf gaan nadenken. Bewustwording is een belangrijke stap in de richting van vernieuwing.
3. Pas dit toe op zoveel mogelijk mensen. Elke keer als je met iemand praat, breng je het onderwerp ter sprake. Zo heb ik regelmatig, als iemand mij om advies kwam vragen, de vraag gesteld: “wat denk je dat de cliënt wil?”
4. Wil je dat mensen ander gedrag gaan vertonen?  Toon dan zelf het goede voorbeeld van dit gedrag. En volhard! Ook al voel je je soms een idioot, houd gewoon vol. En houd vol. Volhouden!
5. Focus op de positieve aspecten van de verandering. In mijn geval heb ik gemerkt dat het werkt om te zorgen dat mensen met de inhoud van hun vak bezig kunnen zijn. Dit heeft ze enthousiasme en positieve energie gegeven!
6. Heb geduld. Verandering komt niet ineens. Al kun je maar een heel klein beetje bijdragen, dan is dat al een resultaat om trots op te zijn.
7. En volhouden!

Welke ervaringen heb jij met vernieuwen? Heb jij aanvullende tips voor andere jonge professionals? Laat ze hier achter, zodat we samen organisaties kunnen helpen vernieuwen.

Jonge professionals van NVP van de generatie Einstein (1985-2000) gingen in gesprek met de pragmatische generatie (1970-1985) om hen beter te leren kennen in het kader van hun project generatieleren in samenwerking met Aart Bontekoning. Wat de kern van het grootste verschil was volgens Marieke Grondstra, Einsteiner van de NVP:

En dat was eigenlijk meteen de kern van het grootste verschil. De Y-ers waren tot hun top 5 gekomen door met elkaar verhalen uit te wisselen en zo tot de kern van de zaken te komen die er voor hen toe doen. De pragmaten hadden de factoren in rap tempo op papier geknald en hadden maar de helft van de tijd nodig die de Y-ers eraan hadden besteed. Ook bleek het dat Y-ers veel meer waarde hechten aan randvoorwaarden als een mooie werkplek en inspirerende ruimte. Maar het grootste verschil in mijn optiek is dat de groep pragmaten vooral door de bril van de ratio naar de werkwereld kijkt, en de Y-ers met de bril van de emotie. Gevoel speelt bij deze groep een grotere rol bij het kiezen van een werkgever, en bij de afweging of je deel wilt blijven uitmaken van een organisatie. Waar een pragmaat zijn context veelal als maakbaar ziet, en al een stappenplan in zijn hoofd heeft over hoe hij iets wat hem echt niet bevalt kan aanpakken gaat een Y-er eerder bij zichzelf te rade of de context waar hij in is belandt wel bij hem of haar past.

Het maakbare en aanpakken wat je niet bevalt herken ik zeker in mijn (pragmatische) generatie. Al lukt dat niet altijd en heb je ook daarvoor een bepaalde context nodig. Niet voor niets job-hopt de pragmatische generatie sterk. Misschien kunnen ‘we’ van de generatie Einstein leren hoe we een betere keuze kunnen maken qua werkcontext.

Lees het hele verslag van Marieke op: http://www.hi-re.nl/2010/03/16/nvp-bijeenkomst-young-professionals-generatieleren-vanuit-generatie-y-de-pragmatische-generatie/

Een boom die zo hard wil groeien dat hij zijn wortels uit de aarde trekt, zweeft niet ten hemel, maar valt om.
Harry Mulisch

Dinsdag was het zover. De generaties van Saxion gingen met elkaar in gesprek in de generatiedialoog. Een initiatief van Jong Saxion, een club voor jonge ambitieuze medewerkers van Saxion. Deze jonge professionals wilden graag eens in gesprek met hun meer ervaren collega’s over het vernieuwen van hun organisatie. Wat willen de generaties vernieuwen bij Saxion?

De protestgeneratie (geboren tussen 1940 en 1955):

De generatie X (geboren tussen 1955 en 1970):

De pragmatische generatie (geboren tussen 1970 en 1985):

De screenagers (geboren vanaf 1985):

De generatiedialoog
Hoe willen de generaties deze vernieuwingen samen gaan realiseren? Ze zijn het er in elk geval over eens dat er iets moet gebeuren aan de muren in de organisatie (ofwel eroverheen kijken, of wel enkele of allemaal weghalen). In de generatiedialoog stelden de generaties elkaar vragen. Waar ben je nieuwsgierig naar? Waar verwonder je je over? Wat heb je altijd al willen weten? Hieronder volgt een indruk van de vragen en antwoorden (niet letterlijk):

Pragmatische generatie: “Waarom staan jullie Protest generatie niet open voor vernieuwingen, Vertragen jullie het proces?”
Protest generatie: “Wij staan open voor vernieuwing, waarom vernieuwen jullie zelf niet pragmaten?”
Generatie X: “Hoe ga je als pragmatische generatie vol ambitie om met een organisatie waar weinig doorstroom mogelijkheden zijn?”
Protest generatie: “Screenagers wat is voor jullie echt belangrijk in werk? En hoe zit dat met de werk-privé balans?”
Screenagers: “Generatie X, hoe ziet het nieuwe leiderschap dat jullie volgens de theorie aan t ontwikkelen zijn eruit?”
Pragmatische generatie: “Het gaat mij helemaal niet om een hogere positie met meer status. Ik wil meer invloed hebben, mijn ideeën kunnen realiseren, daarom wil ik hogerop”.

Actie-muur
Duo’s van verschillende generaties formuleerden concrete acties om de generatiedialoog te vervolgen en samen te vernieuwen. Dit leverde een aantal heel concrete acties op:

• Bij elkaar op de koffie om over de muren heen te kijken.
• Duidelijk plattegrond van Saxion op laten nemen in studentengids > tip doorgeven aan studentenbalie.
• De een geeft de ander de ruimte voor “discussie”-maandag, de ander geeft de een de ruimte voor het geven van een presentatie.
• X-er en screenager hebben facebook-date.
• Pragmaat en babyboomer worden buddy’s en gaan eerste week maart samen koffie drinken.
• Gesprek over de ervaren belemmeringen door pragmaat, wat te doen met deze belemmeringen.
• Binnen een maand sturen twee generaties elkaar een case vanuit het werk waarin de rol van de andere generatie een rol speelt. Daarna vergelijken.

In zijn column in Nrcnext (21 jan 2010) verwondert Christiaan Weijts zich over de blinde vlek van Balkenende over de door hem zelf ‘te gek voor woorden’ genoemde hang naar consensus. “Nederland is vastgelopen in de hang naar consensus”, zei de premier dinsdag. Wie kan er iets aan het regelmoeras veranderen? En op wat voor manier gebeurt dat nu en met hoeveel kilo papier, powerpointpresentaties, liter automaatkoffie en fte’s? En wie redde een week geleden zijn hachje met een consensustruc?

Hoe kunnen we dit patroon doorbreken of deze cultuur een ‘zwiepert’ geven? Wie helpt er mee?

Arjan in ‘t Veld (26) weet deep smarts te verbinden aan zijn innovatieve ideeën en heeft ze zelfs in dienst bij zijn bedrijf bureauvijftig. Hij noemt ze oude rotten en zichzelf een jonge hond. Omdat ik nieuwsgierig was naar hoe deze deep smarts weet te verbinden aan zijn ideeën mailde ik hem daarover een aantal vragen. Hierbij zijn reactie:

1. Waaraan herken je je vernieuwingskracht?
Aan de drive telkens net anders te willen zijn dan anderen. Waar iedereen links gaat, toch proberen rechtsaf te gaan. Niet zomaar iets voor waar of vaststaand aannemen. En met dat anders zijn verbazing, bewondering en enthousiasme bij je omgeving bewerkstelligen. Ik peil mijn ideëen altijd bij de mensen om me heen. Bij ons panel van doelgroepers, bij mijn ouders, vrienden, medewerkers en soms aan achteloze passanten op straat. Vernieuwingskracht is alleen écht goed meetbaar als anderen jouw idee of concept vernieuwend vinden.
In veel gevallen is een idee zo nieuw dat anderen het wegwuiven of de waarde er nog niet van zien. Dan moet je een rotsvast geloof hebben in je eigen kracht. In het feit dat jij degene bent die wel ziet dat iets vernieuwend is, terwijl anderen nog niet zover zijn. Zoals de man die ooit de computer bedacht en hoongelach oogste. Er zou slechts een markt zijn voor maximaal 10 van die dingen. En kijk nu. Vernieuwingskracht is vooral iets dat je bij jezelf moet herkennen. En soms door anderen bevestigd krijgt. Daarmee is vernieuwingskracht ook niet aan te leren. Je hebt het, ontdekt het en gebruikt het.

2. Waar ontleen je het vertrouwen aan dat een idee goed is?
Een idee an sich is niks waard. Vertrouwen in mijn ideëen ontstaat alleen in een kader. Dat kader is in mijn geval de markt waarin ik me begeef. Ik geloof zelf pas in de kracht van een idee als ik zeker weet dat dat de oplossing is voor een probleem, het sluitstuk van een puzzel of de optelsom van een aantal delen.
Ja, een ruw idee ontstaat op rare momenten. Tijdens het douchen of op de fiets naar het werk. Maar is altijd gebaseerd op iets uit de dagelijkse praktijk. Een onderzoek, een signaal, een probleem etc. Het vertrouwen is er pas als dat ruwe idee ook na kleine eerste toetsen overeind blijft.

3. Hoe zet je de ervaringskennis van oudere generaties in, hoe verbind je daarmee?
Door op een gelijkwaardige manier de samenwerking aan te gaan. Wij werken met jong en oud samen in 1 bedrijf, in teams van combinaties. De jongen honden en oude rotten formule noemen we dat. Jong bestuurt het bedrijf en gebruikt daarbij de kennis van oud. Jong weet de laatste stand van het communicatievak en kent de weg online. Fris, innovatief en met de drive te scoren. Alles is nog nieuw. Oud heeft de ervaring en weet hoe een campagne werkt, wat voor typen klanten je kunt verwachten en hoe een bedrijf te bouwen en bestieren. De ‘been there done that’-berusting.
Dat is niet een kwestie van inzetten, dat is een kwestie van met open vizier samenwerken. En benadrukken dat dat op gelijkwaardig niveau gebeurt. Anders mislukt het. Jong moet op eigen koers varen, oud mag zich daar als adviseur, collega en partner mee bemoeien.

4. Hoe herken je de ervaringskennis die je nodig hebt?
Bij ons werkt het zo dat de ervaringskennis de jonge onbesuisde enthousiastelingen enigzins beteugelt en behoedt voor fouten. Nogmaals, door met open vizier samen te werken en dagelijks van elkaar te leren is ervaringskennis een essentiële component voor succes. Bij iedere opdracht, iedere campagne en zelfs ieder verkoopgesprek wordt een stukje ervaring vooraf gebruikt. Hoe schatten we de klant in? Wat moeten we allemaal vooraf doen? Etc. etc. Daarvoor maak ik dankbaar gebruik van de soms meer dan 25 jaar ervaring van mijn mensen.

Door: Froukje, 26 jaar

Sinds kort mag ik mijzelf een jonge professional noemen. Het is een hip woord, maar wat is dat eigenlijk, een jonge professional? Jong, dat snap ik nog wel, maar professional vind ik moeilijker. Iemand is professioneel als hij een bepaald beroep heeft (een professie) en in dat beroep als een vakman te werk gaat. Toch heb ik het gevoel dat ik er dan nog niet ben. Een timmerman van 25 is vast geen jonge professional zoals de makers van dit blog bedoeld hebben. Wanneer ben je dan wel een jonge professional?
Als echte jonge professional pak ik natuurlijk Google erbij en vind ik vrij snel een wetenschappelijke definitie. Volgens Oolman en Wanrooy (1999, p.68)* is een professional “de huidige kenniswerker, die beschikt over hooggespecialiseerde kennis en of vaardigheden, die zijn werk met relatief grote zelfstandigheid uitvoert (veelal in relatie met de klant) en die gebonden is aan bepaalde beroepscodes en/of goed definieerbare vakstandaarden.” Oké dan. Een jonge professional is jong, hoog opgeleid, werkend met kennis (dus niet met de handen), zelfstandig en gebonden aan beroepscodes.
Om eerlijk te zijn vind ik die beschrijving van een jonge professional wel een beetje saai. Een tijdje geleden hoorde ik de term “jonge hond”, die vind ik eigenlijk veel leuker. Een jonge hond is enthousiast, springerig, af en toe een beetje vermoeiend maar toch ook wel vertederend. Zo voel ik me precies! Kwispelend begeef ik mij op de werkvloer, samen met honderden andere jonge professionals. Wij gaan de wereld eens even lekker bestormen met z’n allen. Want inderdaad: je bent jong en je wilt wat.

Hoe gaat dat bestormen van de wereld in de praktijk? In mijn baan als trainee (ook al zo’n hip woord), begon ik vijf maanden geleden enthousiast aan een project bij een zorginstelling. Al gauw werd mijn enthousiasme getemperd door opmerkingen van oude rotten in het vak: “daar hebben we nu geen tijd voor”, “je kunt beter even tot tien tellen voor je iets zegt”, “zo werkt het hier niet”, of de ergste: “zo gaat dat nu eenmaal in de grotemensenwereld”. De jonge hond in mij droop af met de staart tussen de benen. Ik werd onzeker en vroeg me af wie er eigenlijk op mij zat te wachten.
Gelukkig had ik goede coaches. Samen met hen keek ik kritisch naar mezelf en kwam ik tot de conclusie dat ik me soms wat minder verantwoordelijk moet voelen. In je eentje kun je geen hele bergen verzetten en dat hoeft ook niet. Ik leerde dat het niet altijd handig is om mijn ideeën luidruchtig aan anderen op te dringen als dé waarheid. Beter is het om iemand apart te nemen, mijn ideeën voor te leggen als optie, het even te laten borrelen bij de persoon in kwestie en zelf rustig af te wachten. Wonder boven wonder blijken mijn ideeën dan vaak voet aan de grond te krijgen en worden die bergen alsnog verzet. Kijk, van zulke levenslessen gaat deze jonge professional wel een beetje kwispelen.

*Oolman, B.H.J., Wanrooy, M.J. (1999) Het Binden van jonge talentvolle professionals, Tijdschrift voor HRM, Vol. 3, p. 67-91

(Via: Van student naar jonge professional. Een onderzoek naar de verschillen in de oriëntatie op arbeid van studenten en jonge professionals.)

deel I:

deel II:

Een paar weken geleden was ik uitgenodigd voor een expertmeeting over de pragmatische generatie. Dat is mijn generatie, geboren tussen 1970 en 1985 (aldus socioloog Henk Becker). Er bleken meer generatiegenoten aanwezig die zich afzetten tegen zo veel mogelijk patronen. Een verlate pubertijd? We hadden gemeenschappelijk dat we tijdens onze pubertijd niet zo goed konden puberen omdat we van onze ouders veel eigen verantwoordelijkheid kregen en eigenlijk niets hadden om ons tegen af te zetten.

Gelukkige bieden organisaties en patronen in werk uitkomst! Weg met de regels om de regels, weg met onnodige vergaderingen, weg met de grote organisaties waar je een nummer bent en je je talent niet kunt ontwikkelen, weg met het traditionele carrièrepad, weg met de onderwijsinstellingen die alleen je rationele vermogen aanspreken. Hoe lang duurt die pubertijd nog?

Tijdens het congres “Destination Innovation“, georganiseerd door het NCSI en NVP, begeleidde ik een onderwijs organisatie van idee naar concrete sociale innovatie en actie. Bij de eerste kennismaking met de mannen, de groep die ik begeleidde bestond alleen uit mannen, zeiden ze dat ze het al helemaal verkeerd hadden gedaan. In de trein viel hen op dat ze met alleen mannen van zeer ervaren generaties (zeg boven de 40) waren gekomen terwijl ze aan de slag wilden voor de nieuwe generatie medewerkers en leerlingen van een nog jongere generatie.

Ondanks het gebrek aan de nieuwe generatie, geen gebrek aan nieuwe ideeën hiervoor tijdens de brainstorm waar we mee startten. De mannen kozen voor het vernieuwende idee om leerlingen en ouders deel te laten nemen in de teams van de organisatie. Ze gaan nu stapje voor stapje zorgen dat aan elk organisatieteam een leerling wordt toegevoegd om hun perspectief te vertegenwoordigen en de organisatie te helpen vernieuwen. Ze worden bij alles betrokken: van het vernieuwen van leermethoden tot zelfs leerling-besprekingen. De enthousiaste heren hebben me beloofd terug in hun eigen organisatie de nieuwste generatie ook te betrekken bij het uitwerken en realiseren van deze nieuwe manier van werken!